Si usted es la persona que contrata para su empresa, probablemente lo haya visto todo. De los no calificados a los sobrecalificados. Claro, revisa los currículums y es lo más selectivo posible con quién llama para las entrevistas, haciendo lo mejor que puede para seleccionar a los candidatos más probables para su puesto. A veces contratas a los más calificados según tu entrevista y luego descubres que no son adecuados para el trabajo. ¿Qué falta? Haces la entrevista y haces tus preguntas, obtienes tu impresión de la persona a partir de una conversación de 20 minutos. No es mucho tiempo para conocer a alguien y saber de qué se trata realmente. ¿Cómo saber si encontró la mejor opción para el puesto y su empresa?
El hecho es, gente, digamos, embellecer sus currículums se muestren de la forma más positiva y no siempre se puede confiar en que la información sea absolutamente cierta. Las entrevistas cara a cara también pueden resultar engañosas. Los candidatos saben lo que estás buscando y, a menudo, te dirán exactamente lo que creen que quieres escuchar para ser contratado. No se pueden utilizar preguntas simples de “sí o no” para determinar la idoneidad de una persona para su trabajo. Es necesario profundizar más para encontrar la mejor opción. Ahí es donde entran en juego las técnicas de entrevista basada en el comportamiento.
Las técnicas de entrevista basadas en el comportamiento le brindan una imagen más clara de su candidato ideal porque el entrevistado no puede predecir las preguntas, ni ensayar o adaptar sus respuestas para que se ajusten a los requisitos del trabajo. Esta técnica de entrevista le permite identificar al candidato y pedirle que describa situaciones de la vida real a partir de su propia experiencia. La forma en que reaccionaron o resolvieron problemas en situaciones pasadas puede brindarle una idea mucho más clara de su idoneidad para su trabajo. Mientras analiza estas circunstancias, tiene la oportunidad de hacer preguntas adicionales y profundizar en sus procesos de pensamiento. Esto es mucho más eficaz que las preguntas cerradas que permiten al candidato dar una breve respuesta positiva o negativa y dejar que usted intente profundizar en la pregunta.
Algunos ejemplos de preguntas de entrevista basadas en el comportamiento:
- Describe un momento en el que pudiste persuadir a alguien para que viera las cosas a tu manera. ¿Cómo lo hiciste?
- Dame un ejemplo de un momento en el que tuviste que tomar una “decisión ejecutiva” o una decisión de “una fracción de segundo”. ¿Cuál era la situación y cómo lo decidiste? ¿Cuál fue el resultado?
- Cuéntame de alguna vez en la que te perdiste una solución obvia a un problema.
- Dame un ejemplo de cómo priorizar un proceso. ¿Cómo decides cuál es más importante?
- ¿Cómo maneja la resolución de conflictos con sus compañeros? Describe una situación en la que tuviste que lidiar con alguien con quien era desagradable trabajar.
Como puede ver en estas preguntas, no existe una respuesta “correcta”. Recalque esto a su candidato. Toma notas minuciosas y detalladas durante tu entrevista y profundiza en cómo se sintió la persona en la situación, ¿se estresó o se enojó? ¿Se mantuvieron tranquilos y confiados? Las respuestas a todas las preguntas anteriores le brindarán una gran comprensión del carácter y la personalidad de su candidato. Esto le brindará mucha más información de una entrevista breve que otros estilos de entrevista. Podrá utilizar estas preguntas para averiguar si su candidato es el adecuado para el puesto. ¿Son introvertidos, extrovertidos, exaltados o tranquilos? Tú conoces mejor la personalidad que se necesita. Estas técnicas de entrevista basadas en el comportamiento ayudarán a aclarar quién tiene el potencial de tener éxito en este trabajo. Después de entrevistar a una variedad de candidatos, puede comparar sus notas y ¡el candidato adecuado debería destacarse con bastante rapidez! Por supuesto, nada está garantizado, pero este proceso le brinda mayores posibilidades de éxito.
Si usted es la persona que contrata para su empresa, probablemente lo haya visto todo. De los no calificados a los sobrecalificados. Claro, revisa los currículums y es lo más selectivo posible con quién llama para las entrevistas, haciendo lo mejor que puede para seleccionar a los candidatos más probables para su puesto. A veces contratas a los más calificados según tu entrevista y luego descubres que no son adecuados para el trabajo. ¿Qué falta? Haces la entrevista y haces tus preguntas, obtienes tu impresión de la persona a partir de una conversación de 20 minutos. No es mucho tiempo para conocer a alguien y saber de qué se trata realmente. ¿Cómo saber si encontró la mejor opción para el puesto y su empresa?
El hecho es, gente, digamos, embellecer sus currículums se muestren de la forma más positiva y no siempre se puede confiar en que la información sea absolutamente cierta. Las entrevistas cara a cara también pueden resultar engañosas. Los candidatos saben lo que estás buscando y, a menudo, te dirán exactamente lo que creen que quieres escuchar para ser contratado. No se pueden utilizar preguntas simples de “sí o no” para determinar la idoneidad de una persona para su trabajo. Es necesario profundizar más para encontrar la mejor opción. Ahí es donde entran en juego las técnicas de entrevista basada en el comportamiento.
Las técnicas de entrevista basadas en el comportamiento le brindan una imagen más clara de su candidato ideal porque el entrevistado no puede predecir las preguntas, ni ensayar o adaptar sus respuestas para que se ajusten a los requisitos del puesto. Esta técnica de entrevista le permite identificar al candidato y pedirle que describa situaciones de la vida real a partir de su propia experiencia. La forma en que reaccionaron o resolvieron problemas en situaciones pasadas puede brindarle una idea mucho más clara de su idoneidad para su trabajo. Mientras analiza estas circunstancias, tiene la oportunidad de hacer preguntas adicionales y profundizar en sus procesos de pensamiento. Esto es mucho más eficaz que las preguntas cerradas que permiten al candidato dar una breve respuesta positiva o negativa y dejar que usted intente profundizar en la pregunta.
Algunos ejemplos de preguntas de entrevista basadas en el comportamiento:
- Describe un momento en el que pudiste persuadir a alguien para que viera las cosas a tu manera. ¿Cómo lo hiciste?
- Dame un ejemplo de un momento en el que tuviste que tomar una “decisión ejecutiva” o una decisión de “una fracción de segundo”. ¿Cuál era la situación y cómo lo decidiste? ¿Cuál fue el resultado?
- Cuéntame de alguna vez en la que te perdiste una solución obvia a un problema.
- Dame un ejemplo de cómo priorizar un proceso. ¿Cómo decides cuál es más importante?
- ¿Cómo maneja la resolución de conflictos con sus compañeros? Describe una situación en la que tuviste que lidiar con alguien con quien era desagradable trabajar.
Como puede ver en estas preguntas, no existe una respuesta “correcta”. Recalque esto a su candidato. Toma notas minuciosas y detalladas durante tu entrevista y profundiza en cómo se sintió la persona en la situación, ¿se estresó o se enojó? ¿Se mantuvieron tranquilos y confiados? Las respuestas a todas las preguntas anteriores le brindarán una gran comprensión del carácter y la personalidad de su candidato. Esto le brindará mucha más información de una entrevista breve que otros estilos de entrevista. Podrá utilizar estas preguntas para averiguar si su candidato es el adecuado para el puesto. ¿Son introvertidos, extrovertidos, exaltados o tranquilos? Tú conoces mejor la personalidad que se necesita. Estas técnicas de entrevista basadas en el comportamiento ayudarán a aclarar quién tiene el potencial de tener éxito en este trabajo. Después de entrevistar a una variedad de candidatos, puede comparar sus notas y ¡el candidato adecuado debería destacarse con bastante rapidez! Por supuesto, nada está garantizado, pero este proceso le brinda mayores posibilidades de éxito.